Personlig utveckling & jämlikhet: del 1

Har du medarbetare som motiveras av utveckling inifrån? Så många kopplingar mellan ökad förmåga till jämlikhet och personlig utveckling finns, att det är ett fiffigt sätt att skapa motivation till att bygga en mer jämlik organisation tillsammans om dina medarbetare gillar att vara på den egna utvecklingsresan.

Känner vi oss jämlika på insidan?

Här hittar du en serie inlägg med exempel på hur det kan se ut. Den första omgången handlar om hur vi ser på oss själva. Ser vi oss som jämlika med våra kollegor, ledare, brukare, kunder eller medborgare? Inte alltför sällan pendlar vi mellan att känna oss mer än och att känna oss otillräckliga eller står ofta i det ena eller andra laget - dvs lite väl stort utrymme för det egna egot eller ett ständigt förminskade av vår egen förmåga. Ta ett span i ditt team och klura på vem som ligger i det ena eller andra laget och för dem som pendlar, i vilka situationer de hamnar i överlägsenhet eller underlägsenhet.

Hur präglar det samarbetet i teamet eller kommunikationen med kunder/brukare/medborgare?

En känsla vi otillräcklighet kan tex innebära att kompetens som en person innehar inte blir tillgänglig för organisationen, för att personen i fråga inte lyfter fram sin kunskap eller sitt perspektiv. Det kan innebära att initiativ inte blir tagna för att personen ifråga förminskar sin förmåga att klara av något eller hellre lyfter fram någon annan.

Överlägsenheten kan exempelvis leda till att andra kollegor inte får plats, blir åtsidosatta, utmanövrerade eller inte hörda. Det kan leda till att viktiga synsätt bli osynliga eller till att irritation och ilska bullrar i teamet och skapar onödig friktion, tar kraft och energi från arbetet och att fokus för teamet blir präglat av den person som tror sig veta bäst och inte av en väl avvägd balans mellan den kunskap och de erfarenheter som utgör teamets kompetensbas.

Vad gör man när överlägsenheten eller otillräckligheten är sann och inte bara en reflektion av en inre termometer?

När vi har olika nivå av erfarenhet, kunskap eller mognad i teamet är förstås utgångspunkten en helt annan, men konsekvens kan se ut på ett liknande sätt och kan behöva adresseras på i princip samma sätt, med vissa skillnader dock. Exempelvis kan en person med massa erfarenhet känna sig otillräcklig ändå, en person med lite erfarenhet kan ha ett upplåst ego.

Men i de fall en medarbetare har en bred erfarenhetsbas och en stor dos ödmjukhet, handlar det mer om för dig att låta hen leda, dela sin kunskap och stötta upp de som har en bit kvar i sitt lärande. Ojämlikheten i kompetens kan användas för att bygga en mer jämlik ställning i teamet.

Var oxå vaken för hur medarbetare med lägre kunskap och erfarenhet inom yrkesområden kan har en inbyggd förmåga till klarsyn eller visdom från egna livserfarenheter som är värdefullt att lyssna till och att då ge utrymme för det trots den yrkesmässiga ojämlikheten kan vara en viktig väg till upplevs jämlikhet i teamet.

Motivera medarbetare till att öka jämlikheten inombords

Efter en snabb spaning i teamet på hur den inre ojämlikheten ser ut, så sa använd det perspektivet bra du coachar dina medarbetare, i hur du sätter ihop grupper, fördelar uppgifter eller bara pratar med dem i vardagen. En hel del av det här är jag säker på att du redan gör, men att det är viktigt att bara göra kopplingen till att du i samma veva kan bygga förmågan till jämlikhet i ditt team om du bara kopplar ihop de två perspektiven (medarbetar-/ledar utveckling och jämlikhet)

En ständigt självförminskande person, hur ödmjuk hen än är, behöver pepp, uppmärksamhet, fler direkta frågor i gruppmöten, direkt uppmuntran att ta på sig nya uppgifter och ett synliggöra de av hur bra hen är både som människa och som yrkesperson. Hens utveckling kommer stärka upplevelsen av en jämlik kultur i ditt team.

Din överlägsna medarbetare kan behöva uppmärksammas på att det är viktigt att lyssna in andras synpunkter även när hen tror sig ha rätt, hen kan behöva göras uppmärksam i gruppmöten på att fler röster behöver bli hörda, få ärlig feed-back kring när kollegor känner sig trampade på av hens framfart och få ta till sig även de situationer där hen inte hade rätt. Hen kan få ventilera sin frustration över att andra inte har samma tempo, förmåga eller kunskap, men ändå behöva visa respekt för de som inte är där och andra gånger få lov att rusa iväg och visa sin storhet (för ibland är det ju sant oxå att hen ÄR duktigare än många).

Alla lager av identitet

Det finns många fler nyanser, detaljer, och förfining i det här området som jag är säker på att du hittar när du reflekterar över den här inre dimensionen av jämlikhet i ditt team. Det finns så många lager inom oss av identitet, livserfarenheter som präglat vår inre miljö, vår medvetenhet om den och var förmåga att kommunicera och förändra den. Ju bättre förmåga till självreflektion och kommunikation ni har i teamet ju fler lager får i fatt i.

Hur mycket som är intressant, viktigt eller möjligt att lyfta fram hos er vet du och vill du så fråga dina medarbetare om de vill fortsätta den här reflektionsresan tillsammans. I fall det intresset finns så dyk ner i vilka bilder av oss själva som präglar vår känsla av jämlikhet, hur var identitet möjliggör eller hindrar en känsla av jämlikhet, hur vårt bemötande av ett omgivande samhälle eller en yrkesgrupp präglat vår upplevelse av jämlikhet.

Det samtalet burkar vara näringsrikt och fullt av nya upptäckter, men gå väldigt fram för en del av det här är känsligt och samtalet behöver vara i en trygg miljö fullt av respekt, lyssnande och varsamhet med varandra.