"Hur kan vi prata om jämlikhet utan att mötas av suckar och ögonrullningar?"

Det frågade en av våra kunder oss. Han är en godhjärtad, självmedveten, varm och omtänksam chef som verkligen vill leda en jämlik organisation. Men stod tveksam inför att bara plötsligt kalla in sina lite grabbiga, tekniskt orienterade medarbetare för att prata jämlikhet, av rädsla att mötas av ointresse och tappa deras engagemang.

Han letade efter vad som skulle kunna motivera dem till att prata om saken och efter något som skulle väcka deras intresse. En del av mig tänkte: bara gör det, vad kan hända? En annan del tänkte ut en miljon olika ingångar för att väcka insikt, visa på varför det är viktigt och hur det beror även vita, medelålders män. En tredje tänkte på de andra medarbetare som var kvinnor eller från annan etnisk härkomst: räcker det inte som motivation?

Jag ville förstå rädslan för att tappa sina medarbetares respekt.

Jag visste att han var en massivt modig man som såg utanför boxen. Men hans medarbetare kanske inte gjorde det. Den rädslan tror jag är ett större hinder för många ledare än vi tänker på. Han är förmodligen en del av en majoritet ledare som känner att det finns något där som är okänt, som vi inte riktigt vet hur vi leder vara medarbetare förbi för att det är ovanliga konversationer som vi är ovana vid. Jag tror att hans tanke var att jämlikhet låg för lång utanför deras intressesfär.

Det är så lätt att gå in i att det är vår uppgift att hitta deras motivation.

Jag tror att hans tanke var att jämlikhet låg för lång utanför deras intressesfär. Men jag landar ändå i att jämlikhet är ett för viktigt samhällsfundament för att vi ska erbjuda medarbetare att undvika att vara en del av den utvecklingen för att de är ointresserade. Det duger inte. Ointresserade eller inte behöver vi alla visa varandra respekt och ta del av den kunskap som gör oss till mer jämlika medarbetare, vare sig vi tycker det är roligt eller ej.

Vi jobbar gärna med att väcka inspiration, motivation och engagemang för de här frågorna. Men i grunden är det inte säkert att vi behöver ha med alla medarbetare på tåget. Det är en så pass självklar värdering i ett demokratiskt samhälle att vi kan förvänta oss delaktighet i förverkligande av den oavsett intressesfär.

Med det sagt, vill jag ge alla ledar som tror sig behöva väcka sina medarbetares intresse för frågorna, tillåtelse att bara stå för sitt eget tydliga ställningstagande för jämlikhet och låta medarbetares ointresse stå för dem.

Glappet får bli tydligt om det behövs och det är inte nödvändigtvis din uppgift som ledare att få alla att känna att det är spännande eller motiverande. Om du är tydligt med att det är sjukt viktigt för dig och du pratar om det i vardagen, tar upp situationer när ojämlikhet uppstår och visar varför det är viktigt för organisationen, kommer du långt med det.

Vill du köra en workshop hur jämlika relationer känns, i en organisation med medelålders vita manliga ingenjörer hedrar det dig.

Låt inte deras ointresse hindra dig. Kanske har de tråkigt en timme, kanske tycker de inte att det känns relevant för framdrift en av verksamheten, men du vet bättre och sår du ett frö, är det värt mycket, tänker de sig för en gång extra någon gång, är det ett steg mot lärande.

Förmodligen ger den workshopen långt större effekter än du någonsin får reda på, för de kommer kanske inte tacka dig, men omvärlden, de människor som diskrimineras utan att du vet om det, kommer att tacka dig i smyg.

Gör det, bara gör det.Fråga dina medelålders vita manliga ingenjörer hur jämlikhet känns!

(och dela gärna svaret med mig!)