"Att prata jämlikhet på arbetsplatsen känns lite som barnuppfostran."

Så beskrev en av våra ledare i en workshop om jämlikt ledarskap en av utmaningarna med att vara tydligare med att jämlikhet är en viktig värdering.

Ja, fattar det. Kanske är det lite så. Vi behöver uppfostra varandra även i vuxen ålder. Fortsätta kräva rättvisa, respekt och ärlighet. Det är lite som barnuppfostran, fast vi så gärna vill att alla bara ska fatta, sköta sig, vara snälla mot varandra och verkligen bryr sig om kollegors välmående.

Men så ser det inte ut. Många uttrycker sig oförsiktigt, en hel del saknar kunskap om andra etniska kulturers förutsättningar, stress gör att vi brister i tålamod, många vill hellre se till den egna framgången än andras, tävlingsinstinkt gör några beredda att sko sig på andra bekostnad. Det och massa, massa andra företeelser gör att vi behöver de gränser som tydliga värderingar ger.

En del behöver verkligen uppfostran. Men många behöver mer av en påminnelse, göras uppmärksamma på, bjudas in till dialog och ta sig tid att lyssna på andra.

En hel del av de självmedvetna, varmhjärtade ledare jag mött, har ett etiskt försprång och det kan göra att det känns som att man inte är på samma spelplan. Det är ett skäl till varför de ska vara ledare, gå först, visa på en väg framåt som verkligen funkar och vara ett exempel på hur vi behöver relatera till varandra för att en arbetsplatskultur där medarbetare trivs och kan levererar på topp. Det kan uppleva som en form av ojämlikhet. Fast en positiv sådan. I viss mån tror jag att vi ska stärka dem i att fortsätta vara sig själva oavsett om det tydliggör andras brister. Det får lov att bli synligt.

Många medarbetare vill vara jämlika, men behöver en struktur för att det ska komma upp på agendan, hinnas med, prioriteras och att det ska kännas att det uppskattas.

Det i sig är inte uppfostran så mycket som ett stöd och en riktlinje som tillåter att det gör vad de innerst inne känner är rätt. Där kan struktur ge trygghet, tillåtelse och ett mål som lyfter fram förmågan till jämlikhet hos medarbetare, utan att det är en fråga om uppfostran.

Ibland är det en samhällskultur som medarbetare vant sig vid att förhålla sig till, som de egentligen inte tycker om, men inte haft modet att gå emot, för att de är rädda att förlora jobbet, bli besvärliga, anses som ineffektiva osv. Då handlar det inte om att de behöver uppfostras utan att vi behöver visa som ledare att det är precis deras inre kompass som vi vill se mer av. Då handlar det om att lyfta fram alla de vackra egenskaper som medarbetare redan har. Visa att här uppskattas de värderingarna, även om vi lever i ett samhälle som inte uppskattar dem alla gånger.

Vi kan landa in på en plats inom oss där vi förhåller oss ödmjuka till varandra, där vi behåller känslan av jämlikhet inom oss, fast med en medvetenhet om ojämlikheten som präglar vår relation.

En plats där vi kan gå jämsides trots olika förmåga, självinsikt och relationell kunskap. Där vi kan dela vårt perspektiv, forskning och synsätt som är viktiga i en demokrati utan att sätta oss över andra. Där vi inte sätter oss till doms, trots att vi vet bättre, för att vi är medvetna om att det finns platser inom oss där vi inte vet bäst eller har alla svaren. Där kan vi hitta en känsla av jämlikhet även när ojämlikhet präglar vår relation.